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建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么?因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反,研究表明,营业额最重要的因素是职业发展机会差。
从历史上看,制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级:踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行,以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。
考虑以下三步对话过程:
1. 花时间去认识他们
请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择,包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们,什么阻碍了他们。
2. 探索可能性
询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时,他们的愿景是什么?
3. 帮助他们制定计划
考虑到未来的远景,制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。
当然,并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外,诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义,更连续的对话。
正如我们所提到的,员工不会因为经理不好而辞职。但是,如果管理人员不尽力帮助他们发展职业,他们就会辞职。
最后,保持打开状态
随着工作环境中的这些重大变化,您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架,并建议员工遵循一条线性途径,而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反,您负有极大的责任,要注意使您能够学习相关技能,并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。
最后,鉴于职业发展的重要性,至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查,您可以确定您的发展和指导方法的效果如何,以及可以专注于改进的地方。如果还不懂的话,就找专业的咨询师吧,或者是人力资源顾问,他们会告诉你怎样做的,我刚才提到的选育用留 其实就是听T12测评的邓老师说的,人家可是人力资源方面的大拿。
以上由机智的AI翻译完成,仅供参考!
作者:Michael Callans
原文标题:Adopting a new perspective on career development
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